Despidos

Los trabajadores pueden ver rescindidos sus contratos de trabajo por decisión unilateral de la empresa, ya sean por razones disciplinarias, o por razones de índole económica, organizativa o de producción.

El despido disciplinario es una medida sancionadora contemplada tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo de aplicación, para aquellos hechos que supongan una sanción grave y que supongan un grave perjuicio para la empresa. Hay muchos hechos que pueden conllevar a tomar esta drástica decisión, como por ejemplo, un acto de desobediencia grave, una bajada voluntaria en el rendimiento del trabajo, entre otros. Con este tipo de despido no se le abona ninguna indemnización al trabajador, sino solamente las cantidades que haya devengado hasta el momento de la rescisión de la relación laboral, tales como, el salario base de los días trabajados, las pagas extras, y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

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Por otro lado, el despido que obedece a razones económicas, organizativas o de producción sí que conlleva una indemnización en el momento de comunicarle el despido al trabajador, que es de veinte días por año trabajado, con un máximo de 12 meses. En este tipo de despidos no es necesario que la empresa haya tenido previamente un perjuicio por este tipo de causas, sino que prevea que las puede llegar a tener. Por ejemplo, y más en concreto con el despido por razones económicas, puede ocurrir que la empresa sí tenga beneficios económicos en el momento en el que despide a un trabajador, pero por otros factores, prevea que va a comenzar a tener una situación económica complicada en el futuro. En estos casos la empresa tiene la obligación de preavisar al trabajador con quince días de antelación.

De todas maneras, la empresa tiene la obligación de comunicar por escrito y de manera motivada a través de una carta de despido la decisión que ha adoptado, independientemente del tipo de despido que haya efectuado. En este caso el trabajador tiene que saber fehacientemente el motivo por el que se le ha despedido, conocer con detalle las razones económicas, organizativas o de producción que han llevado a la empresa a rescindir su contrato si el despido es por alguna de estas razones, o los hechos que se le imputan en caso de despido disciplinario. En las cartas de despido no cabe una descripción banal o genérica de las circunstancias, sino que la empresa tiene que exponer detalles claros de lo que ha ocurrido, ya que de lo contrario, se podría declarar el despido improcedente por un defecto de forma en la carta de despido que genera indefensión al trabajador.

Reclamaciones de cantidad

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En ciertas ocasiones ocurre que la empresa no abona de forma correcta todos los conceptos salariales y no salariales devengados por el trabajador en la prestación de sus servicios, como puede ser: las horas extras, el complemento de nocturnidad, un cálculo erróneo del salario base, plus de transporte, etc. Y en estos casos se puede reclamar por vía judicial para obligar a la empresa a su abono, más los intereses devengados por mora hasta la fecha, siempre y cuando no haya pasado más de un año desde la fecha que se pudo reclamar, puesto que la acción ya estaría prescrita.

Estas reclamaciones de cantidad se tramitarían a través de un procedimiento ordinario ante los Juzgados de lo Social del partido judicial donde el trabajador prestara sus servicios, o el domicilio de la empresa, al ser la parte demandada. Pero antes de interponer la demanda es obligatorio intentar un acuerdo con la empresa que evite la vía judicial ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda

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Concreción horaria por guarda legal

Concreción horaria por guarda legal​

En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se regula esta figura jurídica, a la que se puede acoger cualquier trabajador que tenga el cuidado de un hijo menor de doce años, o de cualquier otra edad con alguna discapacidad que necesite ayuda de tercera persona, o de cualquier otro familiar con la misma circunstancia de necesidad hasta el segundo grado de consanguinidad.

Estos trabajadores pueden concretarse el horario de su jornada laboral, reduciéndose la misma desde un octavo hasta la mitad, con la consecuente disminución proporcional de su salario para poder conciliar su vida familiar con su vida laboral.

Para la reducción de jornada y concreción horaria hay que cumplir, en principio, con una serie de requisitos:

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo​

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellos cambios que ocurren en los aspectos más relevantes de una relación laboral, ya sea por ejemplo, en la jornada, horario, sistema de remuneración, sistema de trabajo, entre otros. Lo más conveniente es que en estas modificaciones haya un acuerdo entre empresa y trabajador, porque a las dos partes les beneficie el cambio que se lleve a cabo.

Pero no siempre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son acordadas por las dos partes sino que casi siempre son impuestas por la empresa de manera unilateral. Esta decisión unilateral por parte de la empresa puede venir justificada por razones económicas, organizativas o de producción, y hay veces que no. En el caso de que estuviera justificada la empresa tiene que comunicar por escrito esta circunstancia al trabajador de manera detallada, con quince días de antelación, y darle la opción de rescindir la relación laboral con indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades, si no está de acuerdo con la modificación de sus condiciones laborales. En todo caso, si el trabajador entiende que no están justificadas las razones de la empresa en el escrito que se le haya presentado, o directamente, son modificadas de forma unilateral sin notificación, puede impugnarlo mediante una demanda en el plazo de veinte días ante el Juzgado de lo Social que corresponda, que se pronunciará si la decisión de la empresa es ajustada a Derecho o no.

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